Los funcionarios públicos han sufrido durante años congelaciones salariales y recortes viendo como poco a poco iban perdiendo poder adquisitivo y derechos.
Actualmente, existen diferencias importantes entre las retribuciones que perciben los diferentes miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (Cuerpo Nacional de Policía, Guardia Civil, Policías Autonómicas y Policías Locales) e incluso dentro del mismo colectivo, como es el caso de la Policía Local que según el municipio en que desempeñen su función pueden existir diferencias salariales de hasta aproximadamente 500 euros, en su caso, con relación a otros municipios.
En este sentido, mediante el presente artículo se propone realizar un análisis de hecho y de derecho de la Relación de Puestos de Trabajo en el ámbito de la Administración Local para finalmente, poner como ejemplo una RPT para un Ayuntamiento de un municipio con una población de derecho de 30.000 habitantes.
PALABRAS CLAVE: Valoración, Puesto, Trabajo y Administración.
INTRODUCCIÓN.
La Ley Orgánica 2/86, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (LOFCS, en adelante) contempla en sus artículos 2 y 6.4 lo siguiente:
Son Fuerzas y Cuerpos de Seguridad:
- Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado dependientes del Gobierno de la Nación.
- Los Cuerpos de Policía dependientes de las Comunidades Autónomas.
- Los Cuerpos de Policía dependientes de las Corporaciones Locales (art.2, LOFCS) (p.9607).
Tendrán derecho a una remuneración justa, que contemple su nivel de formación, régimen de incompatibilidades, movilidad por razones de servicio, dedicación y el riesgo que comporta su misión, así como la especificidad de los. horarios de trabajo y su peculiar estructura (art. 6.4, LOFCS) (p.9608).
No obstante, cabe destacar que dicha ley orgánica tiene más de 30 años, motivo por el cual, algunos preceptos deberían adecuarse o actualizarse, como es el caso del artículo 39, apartado c), que hace referencia al nivel educativo mínimo exigible para las Policías Locales, así:
Corresponde a las Comunidades Autónomas, de conformidad con la presente Ley y con la de Bases de Régimen Local, coordinar la actuación de las Policías Locales en el ámbito territorial de la Comunidad, mediante el ejercicio de las siguientes funciones: … (entre otras)
c)Fijar los criterios de selección, formación, promoción y movilidad de las Policías Locales, determinando los distintos niveles educativos exigibles para cada categoría, sin que, en ningún caso, el nivel pueda ser inferior a Graduado Escolar (p.9613).
A mi juicio, debería actualizarse dicho requisito académico con carácter de mínimo, y exigir para los tiempos que corren el título de Técnico Superior de Formación Profesional (nivel MECES 1) o equivalente, en su caso, de manera que para ser Agente de la Policía Local de cualquier Ayuntamiento de España, fuese necesario poseer como mínimo dicha titulación oficial que corresponde al Grupo B del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP, en adelante).
Así las cosas, la modificación del requisito de la titulación académica de acceso mencionada, afectaría a la valoración del puesto de trabajo, concretamente, a su complemento específico y de destino, en su caso, entre otros.
En este sentido, con relación a las Policías Locales de la Comunidad Valenciana, el artículo 22 del Decreto 19/2003, de 4 de marzo, del Consell de la Generalitat, por el que se regula la Norma-Marco sobre Estructura, Organización y Funcionamiento de los Cuerpos de Policía Local de la Comunidad Valenciana, contempla que:
Cada Corporación, previa negociación de la relación de puestos de trabajo o catálogo, determinará la cuantía del complemento específico correspondiente a todos los puestos que deban ser provistos por funcionarios en situación de activo de los Cuerpos de Policía Local, valorando la dedicación profesional, responsabilidades, peligrosidad, penosidad, turnicidad, nocturnidad, festividad e incompatibilidad a que hace referencia la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, así como la especial dificultad técnica (pp. 7483-7484).
BASE JURÍDICA DE LA RPT. –
La Constitución Española de 1978 (CE, en adelante), contempla en su artículo 35 que:
Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. La ley regulará un Estatuto de los Trabajadores (p.29319).
No obstante, la CE establece en su artículo 140 que: “La Constitución garantiza la autonomía de los municipios. Éstos gozarán de personalidad jurídica plena. Su gobierno y administración corresponde a sus respectivos Ayuntamientos, integrados por los Alcaldes y los Concejales (…) “(p.29332).
En lo atinente a las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT, en adelante), el LEBEP, dispone en sus artículos 74 a 77, lo siguiente:
Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos (artículo 74, LEBEP)
Los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo. 2. Los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por ley de las Cortes Generales o de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas. 3. Cuando en esta ley se hace referencia a cuerpos y escalas se entenderá comprendida igualmente cualquier otra agrupación de funcionarios (Artículo 75, LEBEP).
Los cuerpos y escalas se clasifican, de acuerdo con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes grupos: Grupo A: Dividido en dos Subgrupos, A1 y A2. Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta. La clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso. Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior. Grupo C. Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso. C1: Título de Bachiller o Técnico. C2: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria (Artículo 76, LEBEP).
El personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral (Artículo 77, LEBEP) (p.103141).
Por otra parte, la Ley 7/85, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local establece en su artículo 90 que:
Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual.
Las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general.
Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública.
Corresponde al Estado establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y las condiciones requeridas para su creación, así como las normas básicas de la carrera administrativa, especialmente por lo que se refiere a la promoción de los funcionarios a niveles y grupos superiores.
Las Corporaciones locales constituirán Registros de personal, coordinados con los de las demás Administraciones públicas, según las normas aprobadas por el Gobierno. Los datos inscritos en tal Registro determinarán las nóminas, a efectos de la debida justificación de todas las retribuciones (pp.8958-8959).
No obstante, en virtud de lo establecido en el artículo 37 de LEBEP, la plantilla y la Relación de Puestos de Trabajo anual, deberán ser objeto de negociación con los sindicatos.
En este orden de cosas, también debemos tener presente los conceptos básicos clave de valoración, puesto, trabajo y Administración, respectivamente, establecidos en el Diccionario de la Real Academia Española (en adelante, RAE):
- Valoración: “Acción y efecto de valorar. Reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de alguien o algo” (RAE, 2014).
- Puesto: “Empleo, dignidad, oficio o ministerio (entre otras)” (RAE, 2014).
- Trabajo: “Ocupación retribuida (entre otras)” (RAE, 2014).
- Administración: “Conjunto de los organismos de gobierno de una nación o de una entidad política (entre otras)” (RAE, 2014).
ELABORACIÓN DE LA RPT: MÉTODOS. –
Según Ferreiro (2016), desde una perspectiva metodológica la RPT ha de constar de las siguientes fases:
- La descripción, fase en que se realiza una exposición detallada, estructurada y sistemática de las características inherentes a los puestos.
- La valoración, evaluación de la importancia de cada puesto en el conjunto y entre sí.
- El análisis del conjunto, estructurar y ordenar los puestos y tomar decisiones acerca de su adecuación cuantitativa y distributiva a las necesidades y acciones de la organización (p.5).
En lo atinente a la descripción de los puestos existen diferentes métodos tales como cuestionarios, entrevistas, etc. En cuanto a la valoración de los puestos de trabajo que sería el siguiente paso, la Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales la define así:
Los sistemas de evaluación de las ocupaciones son métodos para medir y evaluar el contenido de las ocupaciones dentro de una organización, con la finalidad de crear una estructura salarial basada en la naturaleza de las ocupaciones y no en los méritos del individuo. Toda valoración de puestos de trabajo se deber realizar en vacío, sin considerar el ocupante del puesto y, en función de ellos, definir cuánto debería pagarse a dicho puesto (citado por Ferreiro, 2016:6).
Corral (2001) menciona siete métodos de valoración: Arthur Young, Bedaux, EIA, HAY, IOR, ICSA y TEA-CEGOS (pp.287-294). Asimismo, en cuanto a la valoración del complemento de destino, considera que “el criterio de población puede ser un factor de valoración, ya que indirectamente es un indicador de volumen de trabajo…” (p.256).
En este orden de cosas, adjunto en formato pdf al presente artículo un modelo de RPT con los conceptos o factores que componen el complemento específico desglosado y ponderado (Tabla A), así como su extrapolación a una tabla donde se traduce el valor de la puntuación total otorgada a cada factor en euros, correspondiéndose con lo que percibiría cada puesto anualmente en el complemento reseñado (Tabla B).
Para obtener el Complemento Específico anual de cada puesto de trabajo (Tabla B), se multiplica el módulo (470) x el coeficiente total (total coef) x el coeficiente general (CG).
CONCLUSIONES. –
Es evidente que la realización de una RPT debe ser objetiva, aunque no siempre logre contentar a todos los empleados públicos. De hecho, en lo que respecta a los puestos de trabajo de la Policía Local, categorías profesionales Agente y Oficial, respectivamente, sobre todo en las Comunidades Autónomas que son Grupo C, Subgrupo C1, suele haber discrepancias en las negociaciones no tanto por parte de los equipos de gobierno de los Ayuntamientos correspondientes, sino entre los sindicatos, en su caso, puesto que al ser del mismo grupo y subgrupo que los Administrativos y tras realizar una valoración objetiva, el Agente de Policía Local superaría en un 37% de media el complemento específico del puesto de trabajo de Administrativo.
Por otra parte, el hecho de iniciar una negociación de una RPT por parte de un Ayuntamiento, suele ser un proceso lento que perfectamente podría durar años (normalmente, tres). No obstante, es un esfuerzo que a mi entender es necesario para que cada puesto perciba de manera objetiva una retribución digna, actualizada y conforme a derecho.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. –
-Constitución Española (Constitución Española de 31 de octubre de 1978). Boletín Oficial del Estado Gaceta de Madrid, nº 311.1, 1978, 29 diciembre.
-Corral Villalba, J. (2001). Cómo hacer la valoración de puestos de trabajo en un Ayuntamiento: La Relación de Puestos de Trabajo. Madrid: Civitas.
-Decreto por el que se regula la Norma-Marco sobre Estructura, Organización y Funcionamiento de los Cuerpos de Policía Local de la Comunidad Valenciana (Decreto 19/2003, de 4 de marzo). Diario Oficial de la Generalitat Valenciana, nº 4455, 2003, 7 marzo.
-Española, Diccionario de la R.A. Edición 23ª. Madrid, 2014. Extraído el 15 de diciembre de 2016 desde http://www.rae.es/recursos/diccionarios/drae
-Ferreiro Seoane, F.J. (2016). La RPT como un instrumento de organización de las administraciones locales. Reala, nueva época, 5, 5-6. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5660756
-Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (Ley Orgánica 2/86, de 13 de marzo). Boletín Oficial del Estado, nº 63, 1986, 14 marzo.
-Ley Reguladora de las Bases de Régimen Local (Ley 7/85, de 2 de abril). Boletín Oficial del Estado, nº 80, 1985, 3 abril.
-Real Decreto Legislativo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre). Boletín Oficial del Estado, nº 261, 2015, 31 octubre.
http://prevencionar.com/2017/10/10/la-valoracion-puestos-trabajo-la-administracion-local-la-rpt/
