Si tienes la responsabilidad de manejar personal, sabes qué tan delicado puede ser el tener que hablar con ellos acerca de alguna conducta inapropiada o mal desempeño en su trabajo. Generalmente el empleado reacciona a la defensiva y lo que comenzó como un plan para mejorar su desempeño o conducta, inesperadamente se convierte en un contra-ataque. En un caso así, que debe hacer un gerente?
Hacer Coaching de Desempeño es una de las formas de tratar esta clase de problemas y debería ser un factor de presencia continua en la cultura de su organización.
Te sugerimos estas recomendaciones que te ayudaran a ti y a tus empleados a lograr un lugar de trabajo enfocado al buen desempeño y alto rendimiento.
Sé Positivo
Tus conversaciones sobre coaching de desempeño, no deben reducirse únicamente a las ocasiones en que algún empleado tiene problemas. Enfocarse en lo negativo, puede ser desmoralizante y tener un efecto adverso en el desempeño, tanto del equipo, como de cada individuo en lo personal.
Siempre empieza tus pláticas haciendo saber a los empleados en cuales áreas han excedido sus expectativas. Esto evita que ellos se pongan de inmediato a la defensiva, porque notan que ves el cuadro completo y no te enfocas solamente en lo negativo.
No olvides que los más eficientes, también necesitan de su retroalimentación; ellos necesitan estímulo y apoyo, tanto como aquellos que requieren ayuda extra y coaching de desempeño.
Sé un Buen Escucha
Ten presente que estás conversando con ellos sobre su desempeño. No conviertas la ocasión en un monólogo. Escucha con atención a cada participante y observa el lenguaje corporal de cada uno. Muchas sesiones de coaching de desempeño no tienen éxito porque el gerente carece de la habilidad y ocasionalmente, de la voluntad, para reconocer los matices y complejidades de las comunicaciones e interacciones entre colegas y sus superiores.
En lugar de hablar a tus empleados, haz preguntas “inquisitivas” que ayuden a entender los problemas de desempeño, sin que los empleados sientan que se les está juzgando. Haz preguntas abiertas, como: “ ¿Que tan avanzado va el proyecto?” o bien, “Como puedo ayudarles?”.
Pídeles también que expresen sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar la situación. Si comprenden que la mejoría en su desempeño incide positivamente en los objetivos del grupo y de la organización, es mucho más factible que quieran mejorar su actitud en el trabajo.
Podría ser también, que ellos hayan ya pensado en soluciones y necesiten la ayuda de usted para implementarlas. No los abrumes con discursos, al grado que se sientan inhibidos para compartir su sentir y sus ideas con usted.
Sé especifico
Llega a tus sesiones de coaching de desempeño debidamente preparado con ejemplos específicos, tanto de problemas, como de éxitos. Conocer con precisión las horas, días, quién, qué, cuándo, dónde y por qué, no solo aumentaran tu credibilidad ante los empleados, sino que preparar todos los detalles, te hará asegurarte de no caer en exageraciones.
Recuerda que es muy importante incluir coaching de desempeño en su diario acercamiento einteracción con los empleados.
Aliéntalos a acercarse a ti y a exponer sus problemas, sabiendo ellos que tú no vas a precipitar una conclusión o respuesta prematura. Escucha, pregunta y oriéntalos para que ellos mismos encuentren las soluciones. El objetivo es desarrollar a su equipo, en tanto que no pierdes tiempo ni energía en asuntos que ellos mismos pueden resolver. Implementando y desarrollando la comunicación abierta y el coaching de desempeño, tú fomentas la confianza necesaria para mantener las comunicaciones fluidas, alentando el flujo de ideas y formas nuevas superar los retos que afrente tu negocio.
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